Les nouveaux embauché·es : de nouveaux arnaqué·es ?
Depuis plusieurs mois, la très grande majorité des personnes embauchées cadres aux FC le sont en forfait jour à 209 jours.
Surpris·es de cette tendance, nous avons creusé auprès des personnes concernées et quasiment aucune d’entre elles n’a eu de présentation de l’ensemble des options disponibles en termes de temps de travail, ni de la possibilité de choisir l’un des trois forfaits jours existants ! Quelle ne fut pas notre étonnement de constater que certain·es d’entre vous découvraient avec nous l’existence d’autres dispositifs disponibles ?!
Vous nous alertez, à juste titre, sur le dévoiement manifeste de l’accord. En effet, l’esprit de l’accord était de permettre, à celles et ceux qui le souhaitent, de travailler davantage en étant payé·es plus. Or aujourd’hui, il semble que ce texte devienne un système visant à contraindre toute nouvelle personne embauchée à opter (sans en faire le choix conscient) pour le FJ à 209 jours.
Nous avons donc interpelé la direction en ces termes :
« Après plusieurs mois de mise en place, l’accord sur les Forfaits Jours nous semble curieusement appliqué.
En effet, il ressort des échanges avec de nombreuses personnes récemment embauchées qu’elles n’ont pas eu le choix quant à leur temps de travail à leur arrivée. Elles ont été embauchées à 209 jours en CFJ sans avoir eu connaissance des autres dispositions existantes. Or l’accord ne stipule rien à ce sujet et la FAQ que vous avez mise à disposition précise :
« Quelle modalité d’aménagement du temps de travail sera proposée aux nouveaux embauchés ? Le forfait jours 209 jours / an sera-t-il obligatoire ? –> RTE leur proposera le forfait jours 209 jours / an en priorité car c’est l’aménagement qui est le plus en ligne avec les enjeux de croissance de l’entreprise. Toutefois, les autres aménagements seront également présentés et ils seront libres d’accepter ou non la proposition faite par RTE et de demander un autre aménagement du temps de travail. »
Nous demandons d’une part, à ce que les futur·es embauché·es soient honnêtement et entièrement informé·es et d’autre part, à ce que les personnes embauchées depuis janvier 2023 puissent demander la modification de leur temps de travail si elles le souhaitent, après leur avoir présenté l’ensemble des dispositions, et ce sans incidence sur la bonne réalisation de leur stage statutaire. »
En tant qu’élu·es en CSE, nous pouvons utiliser un outil qui s’appelle la Réclamation Individuelle et Collective (RIC). Cela nous permet, comme dans le cas présent, d’interpeler la direction sur la non application d’un texte en vigueur.
Hélas, et sans grande surprise, la direction choisit de répondre sur la forme et pas sur le fonds. Elle répond en citant le code du travail (article L2312-5 du code du travail : « La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. … ») et en ajoutant qu’une FAQ n’est pas dans le périmètre visé par les RIC. Elle renvoie à une réunion ultérieure du comité de suivi de l’accord à laquelle la CGT n’est pas invitée car non signataire de l’accord.
Il reste à la direction la possibilité de nous répondre en CSE ; car en agissant de la sorte, la direction décide d’exclure la CGT de cette discussion. Pourtant, jusqu’à preuve du contraire, tout accord signé est valide et doit donner lieu à son application juste, entière et sincère, et toutes les organisations syndicales en sont les garantes.
La justice et la sincérité n’étant toujours pas des qualités manifestement recherchées par la direction, nous continuons notre travail à vos côtés et nous tenons à votre disposition si vous estimez avoir été floué·es ou lésé·es lors de votre embauche.