Nos propositions

Nous avons listé ci-dessous des propositions / revendications. S’il en manquait selon vous, ou si certaines ne vous semblent pas claires, n’hésitez surtout pas à nous contacter (rubrique « nous contacter » ) !

La question de la confiance au cœur des relations de travail

• Alléger le système de reporting
  • Limiter le nombre d’indicateurs car le travail du manager doit se faire principalement auprès de ses équipes, sur le terrain.
  • Sens des indicateurs : pour quelle utilisation ? quelles actions en découlent concrètement ?
  • Clarté des besoins : pourquoi faut-il remonter ces informations ?
• Faire réfléchir le collectif de travail sur le thème de la confiance pour apprendre à mieux se connaître et à se faire confiance (la confiance ne se décrète pas).
• Eviter les temps de convivialité en dehors du temps de travail habituel de l’équipe afin de garantir la participation de toutes et tous.
• Travailler à des communications explicites et sans interprétation possible afin de garantir la bonne compréhension de toutes les personnes concernées : des communications des dirigeants parfois opaques par peur d’avoir des « fuites » de la part des managers qui conduisent à des situations dans lesquelles la ligne managériale est incapable d’accompagner une évolution d’organisation car elle n’a pas été associée en amont. Cela génère un sentiment d’inutilité, d’incompréhension et parfois même des moqueries de la part des agents, ce qui peut être totalement contre-productif.
• Respecter la notion d’autonomie qui ne doit pas être à géométrie variable : « mon manager m’a laissée en difficulté sur mon dossier mais par ailleurs, il me demande tous les jours à quelle heure je me suis connectée » (en télétravail).

Justice sociale

• Garantir une équité de traitement dans les Commission Secondaire de Discipline : il faut que le niveau hiérarchique de la personnes concernée n’intervienne pas dans les décisions prises.
• Mener des campagnes de sensibilisation à toutes les discriminations (25 critères dont le racisme ou la situation de famille par exemple).
• Veiller à ce que les personnes soient traitées de la même façon, qu’elles  soient cadres ou non.

Le cas particulier du MDP

• Redonner de véritables marges de manœuvre aux managers de proximité.
• Limiter les injonctions paradoxales et redéfinir le rôle des MDP.
• Positionner les MDP comme de réels relais entre la direction et les équipes pour prendre en compte leurs besoins, leurs idées par rapport aux évolutions d’organisation et faire remonter les expériences opérationnelles du terrain.

Exemplarité Managériale

• Développer le droit d’expression au sein des collectifs de travail, valoriser la contradiction constructive en sortant du simple « vœu pieux ».
• Développer la culture du « droit à l’erreur » dans tous les collectifs de travail, mettre fin aux « humiliations publiques ».
• Protéger réellement et valoriser les lanceurs d’alerte (comme le veut la loi…).
• Utiliser des outils RH adaptés pour détecter les compétences managériales.
• Développer des carrières d’expertise sans dimension managériale et enfin les valoriser.

Organisation du travail

• Valoriser les emplois d’Experts, financièrement et surtout socialement dans l’entreprise.
• Arrêter d’utiliser les contrats d’apprentissage / de professionnalisation sur des postes pérennes.
• Le droit à la déconnexion ne peut pas s’arrêter à une charte ou à des intentions. Il convient d’avoir des textes plus contraignants en la matière, d’autant plus avec le développement massif du forfait jour et du télétravail.
• Organiser le tuilage entre les personnes qui partent et celles qui arrivent, ainsi que la formation rapide dès la prise de poste.
• Arrêter les réorganisations permanentes.
• Limiter le recours à l’intérim (ex : assistant·es) et aux contrats non statutaires.

Evolution du rôle du manager avec le management à distance

• Former tous les managers au management à distance et apporter un soutien à ceux qui seraient en difficulté
• Former tous les salariés au travail à distance (bonne utilisation des bons outils)
• Rappeler la nécessité de respecter le droit à la déconnexion et sensibiliser aux risques d’hyper connexion et au présentéisme numérique
• Proposer des outils numériques mis à jour au fil de l’eau (ex : suite office datant de moins de 10 ans…) afin de coller au plus près des besoins et évolutions des mode de travail